ثقافة نقابية

جديد الموسم الدراسي المقبل للتحكم في إعادة انتشار الأساتذة
تكليف الأساتذة بتدريس مجموعة من المواد المتقاربة داخل مؤسسة واحدة أو أكثر إعادة النظر في القوانين المنظمة لرخص المرض وتوظيف مدرسين احتياطيين تتسم ظاهرة الموارد البشرية الفائضة بخاصية عدم التوازن بين الجهات، حيث تعرف جهات خصاصا بنيويا في الموارد البشرية مرده إلى عدم استقرار المدرسين بها، وتعرف جهات أخرى فائضا نظرا للإقبال على الانتقال إليها، وتساهم الحركة الانتقالية في صيغتها الحالية على تعميق هذه الفوارق لعدم الحرص على ضبط جدول الموارد والحاجيات بشكل دقيق على المستويات المحلية والاقليمية والجهوية• وبالرغم من بعض الجهود الايجابية المبذولة، فإن عملية إعادة الانتشار لاتتم بشكل يمكن من تقليص الفوارق في التغطية بالموارد البشرية بين الجماعات داخل نفس الاقليم وبين النيابات داخل نفس الجهة• ويبقى من أهداف الدخول التربوي 2006 ـ 2007، تفعيل القرار الوزاري الذي يعطي للسيدات والسادة النواب والسيدات والسادة مديري الأكاديميات صلاحيات نقل الموظفين من أجل تغطية الخصاص على مستوى الاقليم وعلى مستوى الجهة، وتكليف الأستاذ (ة) بتدريس مجموعة من المواد التعليمية المتقاربة داخل مؤسسة واحدة أو داخل أكثر من مؤسسة خصوصا بالاعدادي• ولضمان النجاح لهذه القرارات، ستتخذ مجموعة من الاجراءات كإصدار قوانين تنظيمية مستعجلة لسد الثغرات القانونية وتجاوز الاكراهات المشار إليها أعلاه، ووضع خرائط لإعادة انتشار الموظفين على المستويات الاقليمية والجهوية والوطنية، وإعادة النظر في القوانين المنظمة لرخص المرض استنادا إلى الشواهد الطبية كاعتماد مسطرة المصادقة على الشواهد الطبية من طرف طبيب مختص بكل أكاديمية، ودراسة إمكانية اللجوء إلى خلق إطار الأستاذ المتنقل قصد توظيف مدرسين متخصصين في الانابة واعتمادهم كاحتياطيين لسد الخصاص الطارئ طيلة السنة الدراسية• أما بالنسبة للدخول المدرسي 2006 ـ 2007 فيتعين الشروع في العمل بالتدابير التالية: ـ عدم اعتماد جداول الموارد والحاجيات في تنظيم الحركات الانتقالية إلا بعد اخضاعها لمراقبة صارمة• ـ في حالة توفر فائض من جهة، وخصاص من جهة أخرى، في موارد متقاربة في نفس المؤسسة، تعطى الأسبقية لسد الخصاص للأساتذة العاملين في هذه المؤسسة، قبل الإقدام على نقلهم إلى مؤسسة أخرى لسد الخصاص في مادة تخصصهم، ويمكن تصنيف المواد المتقاربة إلى المجموعات الثلاث التالية: ـ اللغة العربية ـ التربية الاسلامية ـ التاريخ والجغرافيا ـ الرياضيات ـ الفيزياء والكيمياء ـ التكنولوجيا ـ المعلوميات ـ الفيزياء والكيمياء ـ علوم الحياة والأرض ـ التربية الأسرية ـ في حالة تكليف أستاذ (ة) بتدريس مادتين متقاربتين في نفس المؤسسة، تحتسب كل ساعة لمادة غير مادة التخصص بساعة ونصف، على ألا يتجاوز عدد الساعات التي يعفى منها الأستاذ (ة) ساعتين اثنتين• ـ في حالة تكليف أستاذ (ة) بتدريس مادة تخصصه في مؤسستين مختلفين، تحتسب كل ساعة ينجزها في غير مؤسسته الأصلية بساعة ونصف، على ألا يتجاوز عدد الساعات التي يعفى منها الأستاذ (ة) ساعتين اثنتين• ـ في حالة تكليف أستاذ (ة) بتدريس مادتين مختلفين في مؤسستين مختلفتين، تحتسب كل ساعة لمادة غير مادة تخصصه تنجز في مؤسسة غير مؤسسته الأصلية بساعتين، على ألا يتجاوز عدد الساعات التي يعفى منها الأستاذ (ة) أربع ساعات• ـ إذا كان بالإمكان تغطية حصص مادتين أو عدة مواد متقاربة، تخصص الأساتذة المتوفرين في مؤسسة ما، فلا يعين أي أستاذ إضافي بهذه المؤسسة• ـ تستفيد الأستاذات والأساتذة الذين يكلفون بتدريس مواد غير مواد تخصصهم، أو بالتدريس في سلك غير سلك إطارهم، من حلقات تكوينية تنظم لفائدتهم•
5/23/2006

مـــــــــــــــــــــــقدمــــــــــــــــــــــــــــة
يعترف الجميع اليوم بصعوبة المرحلة وبحساسية التحديات والرهانات التي يواجهها الفاعلون الاجتماعيون بمختلف مكوناتهم .

مــــــــــــــــقدمـــــــــــــــــــة
يعترف الجميع اليوم بصعوبة المرحلة وبحساسية التحديات والرهانات التي يواجهها الفاعلون الاجتماعيون بمختلف مكوناتهم . فالظرفية الاقتصادية الاجتماعية الراهنة في ظل تحرر المبادلات وظهور ما يسمى بالنظام العالمي الجديد، أفرزت وضعا اقتصاديا واجتماعيا يفرض على الجميع تحديات متزايدة حاليا . والمقاولة المغربية تجد نفسها اليوم في ضوء تحرير التجارة واتفاقيات التبادل الحر، أمام منافسة شرسة ليست مؤهلة بما يكفي لمواجهتها ،بحيث أصبح يتعين عليها أن تعمد إلى رفع تحدي المنافسة وذلك بالانفتاح على التقدم التقني وكسب معركة الإنتاجية والجودة
هذا الوضع ينعكس بدوره على وضعية الطبقة العاملة وعلى حقوقها الاجتماعية والنقابية ,بحيث أصبح متعينا خلق نوع جديد من العلاقات بين أطراف عملية الإنتاج ،وتكريس سلوك جديد مبني على الحوار والشراكة وتنظيم علاقات الشغل لتفادي النزاعات بإشراك الأجراء وممثليهم في حلها واحتوائها، على اعتبار الطبيعة الجبانة للرأسمال كما يقال وحساسيته الشديدة في ضوء تحديات المنافسة ، والتنافس العالمي على استقطابه بشروط تفضيلية إلى أقطار أخرى . فهذا الوضع الجديد يضع تحديات كبرى على الحكومات ويجعلها ترجح كفة إرضائه على حساب الطبقة العاملة، ويساعد على ذلك ويسهله التغيرات البنيوية في تركيبة الطبقة العاملة وتراجع قوتها النضالية ونسبة "التنقيب "
إن المعطيات والمتغيرات المذكورة تقتضي تجديدا في الفكر والممارسة النقابيين إذ لم تعد الثقافة النقابية التي ولدت خلال القرن التاسع عشر وبداية القرن العشرين قادرة على مسايرة التطورات المذكورة . وليس المقصود من ذلك أن ترفع الطبقة العاملة الراية البيضاء وتستلم أمام الاستغلال وهضم الحقوق ولكن الإسهام في إشاعة ثقافة نقابية جديدة قائمة على أساس التفاوض والحوار والاتفاقات الجماعية القائمة على التوازن ورعاية الحقوق وتنفيذ الالتزامات والتعهدات لضمان المصداقية ولكسب الثقة بين الجميع مع مراعاة مصلحة المقاولة واستمراريتها وقوتها التنافسية ، وتجاوزعقلية التركيع والإخضاع وهضم الحقوق وضرب الحريات النقابية من جهة أرباب العمل ، ومن جهة أخرى تجاوز ثقافة الصراع والتصعيد والمواجهة . وذلك يعني تغييرا في العقليات عند الطرفين وبناء ثقافة جديدة عندهما معا لا إلقاء المسئولية على طرف دون طرف آخر .
غير أن السمة البارزة التي طبعت الممارسة النقابية في المغرب المستقل هو غلبة الثقافة الثانية أي ثقافة التصعيد والمواجهة بين النقابات والمقاولات ، حتى صار اللجوء إلى الإضراب يتم أحيانا بطريقة مزاجية وابتداء دون استنفاذ مختلف مراحل الحوار والتفاهم خاصة حينما يكون ميزان القوى في بعض المراحل مائلا لفائدة العمال أو يملكون أوراق ضغط تجعل ميزان القوى ذاك مائلا لمصلحتهم .
وفي المقابل فإن كثيرا من المقاولات أصبحت تستبق اللجوء إلى هذا الحق الدستوري من خلال الاعتداء على الحريات النقابية ومنها الحق في الانتماء النقابي والتسريح الجماعي للنقابيين وفبركة ملفات واتهامات وتشغل النقابات بالدفاع من مواقف خلفية أي الدفاع عن الحق في الانتماء النقابي والنضال ضد التعسفات المتمثلة في المحاكمات غير العادلة القائمة على ملفات مبنية على تهم جازة .
في هذا السياق أصبحت المطالبة بإصدار قانون منظم للإضراب موضوع تنازع وأخذ وجذب ، بل إنه صار عند كثير من أرباب الشغل وسيلة للتحكم في الحريات النقابية وتقييدها .
وفي المقابل صار التهرب من إقرار قانون تنظيمي متوازن للإضراب وسيلة لتأمين استمرارية التوظيف غير المناسب لآلية الإضراب ولسيادة عقلية التصعيد والمواجهة بالحق أحيانا وبالباطل أحيانا أخرى .
و لذلك كان من اللازم على الطرفين الإسهام في خلق ثقافة جديدة ، ثقافة قائمة على شراكة عادلة ومتوازنة بين نقابة مواطنة أي نقابة تناضل من أجل الحريات النقابية والحقوق الاجتماعية ، وهي تضع نصب أعينها المصلحة الوطنية والتحديات التي تواجهها المقاولة الوطنية ، وبين مقاولة مواطنة أي بين مقاولة تدخل البعد الاجتماعي باعتباره أحد مكونات وعناصر الجودة .
وبدون هذه الثقافة سيظل النقاش حول وضع قانون تنظيمي محكوما بعقلية الصراع و صدى لموازين القوى السائدة بين الطرفين .
شروط وضوابط ممارسة حق الإضراب عند الاتحاد الوطني للشغل :
تسعى النقابات لتحقيق مطالبها والرفع من المستوى المادي والأدبي للأجراء عن طريق المفاوضات والحوار وبمختلف أنواع التسوية المعروفة، إلا أنه في كثير من الأحيان تفشل هذه الطرق لأسباب متعددة مما يضطر النقابات إلى تصعيد نضالاتها وتنويع أساليب عملها إلى أن يصل النضال قمته فيقرر الإضراب الذي يعتبر أحد أبرز أسلحة العمل النقابي.
ونحن في الاتحاد الوطني للشغل نعتبر أن الإضراب حق دستوري وممارسة حضارية راقية إذا مورست ضمن شروطها وضوابطها. ونحن واعون في نفس الوقت كل الوعي بالضرر الكبير الذي تلحقه ممارسة هذا الحق بطريقة عشوائية بالاقتصاد الوطني وجاذبيته للاستثمارات المحلية والأجنبية، وبصورة العمل النقابي ودوره التأطيري النبيل ، بل ودوره أيضا في إقامة التوازن وضمان الحقوق وتحقيق أنسنة متواصلة لظروف وشروط العمل . لذلك فإن ممارسة هذا الحق تنضبط عندنا بالشروط التالية :
ـ إن الإضراب عندنا ليس إلا وسيلة من وسائل الضغط بحيث لا يلجأ إليه إلا بعد استنفاذ كل وسائل الاتصال والحوار والتفاوض مع الإدارة وأرباب العمل.
ـ لا نلجأ إلى الإضراب إلا في قضية هامة ومطلب رئيسي، وليس لمسألة عارضة، وأن يكون المطلب مؤكدا وصريحا لا يجحده إلا تعنت أصحاب العمل.
ـ إن الموقف العام عندنا هو تفادي الإضراب ما كان ذلك ممكنا دون تفريط حقوق الأجراء.
ـ إن ممارسة الإضراب يجب أن تكون بطريقة تدريجية وتصاعدية.

شروط وضمانات قبل سن قانون تنظيمي للإضراب
ومن جهة أخرى وحتى لا يكون الحديث عن سن قانون تنظيمي للإضراب مجرد رغبة في انتزاع هذه الحق من يد الطبقة العاملة في هذه الظروف المتميزة باختلال موازين القوى لفائدة أرباب الشغل ، وحتى لا يتحول التقنين في الواقع إلى مصادرة وإلغاء ، وجب أن تتحقق مجموعة من الشروط والضمانات سواء تعلق الأمر بالشروط المصاحية أو تعلق الأمر بمضامين النص الذي يمكن أن يقترح .

شروط مصاحية ضرورية :
إن أكبر شرط مصاحب لإمكانية إصدار نص متوافق عليه هو أن يعيد أرباب الشغل بناء موقفهم من العمل النقابي باعتباره شريكا ضروريا لاستقرار واستمرار المقاولة لا باعتباره عدوا لذوذا وجب تصفية الحساب منذ الوهلة الأولى . إن الحديث عن إقرار قانون تنظيمي سيبقى غير ذي أهمية ما لم تعمل الحكومة والمقاولة على ما يلي :
- احترام حق ممارسة الحريات النقابية في مختلف المؤسسات الإنتاجية.
- توقيع جميع الاتفاقيات الدولية الخاصة بموضوع الحريات النقابية والصادرة عن المنظمة الدولية للعمل (BIT). لإسراع بإلغاء الفصل 288 من القانون الجنائي، أو إعادة صياغته بطريقة ليس فيها لبس،خاصة أن الحكومة التزمت في حوار 2003 بالعمل على إلغائه.
- إلغاء الفصل 5 من مرسوم 5 فبراير 1958 حول ممارسة الموظفين للحق النقابي الذي يمنع ممارسة حق الإضراب.
- إلغاء ظهير 1938 المتعلق بتسخير الأجراء في فترة الحرب حيث يستعمل في غير فترات الحرب.
- المصادقة على الاتفاقيات الدولية الخاصة بالعمل النقابي التي صدرت عن المنظمة الدولية للعمل، 94/87/151، خاصة أن بعضها وردت مقتضياتها في مدونة الشغل.
- تفعيل مدونة الشغل التي حظيت بتوافق الأطراف وخلق آليات لتنفيذ البنود المعطلة فيها وخاصة ما يخص لجان الصلح الإقليمية والجهوية والوطنية، وتعديل ما يمكن تعديله من بنود . . .
- تقوية اختصاصات مفتشيات الشغل وتقوية دورها في مجال نزاعات الشغل.
- مراجعة السياسات الحكومية وخلق التوازنات الاجتماعية، ومراجعة الأنظمة الأساسية وإقرار سياسة عادلة للأجور والمداخيل لعموم المأجورين.
- تدعيم التفاوض الجماعي وتفعيل مؤسسات الحوار الاجتماعي القائمة مع مراعاة تمثيلية جميع الأطراف في تكوينه، والاتفاق على تحديد دورية اللقاءات بين أطراف الحوار.
- تشجيع أطراف الإنتاج على عقد الاتفاقيات الجماعية وإقرار إجبارية التفاوض الجماعي في المقاولات.
هذه بعض الشروط التي يجب توفيرها إذا أردنا فعلا أن نؤسس لعلاقات جديدة بين أطراف الحوار، ولنزع الفثيل بين الفرقاء الاجتماعيين ولتخفيف الضغط خاصة على النقابات ومجموع الأجراء


مواصفات وشروط وجب أن تتوفر في القانون:
إن الاتحاد الوطني للشغل بالمغرب كما اتضح لا يمكن أن يكون ضد وضع قانون تنظيمي لممارسة حق الإضراب، لكن شريطة توفير الضمانات ووضع الآليات التي تحمي ممارسته بعيدا عن الهواجس الأمنية وعن الانحياز إلى الطرف القوي على حساب الطرف الضعيف، وكذلك عدم التوازن بين الحقوق المكفولة دستوريا وقانونيا والواجبات المطلوبة من الأطراف، ويمكن إجمال أهم المواصفات والشروط التي ينبغي أن تتوفر في أي نص من هذا القبيل فيما يلي :
- ضرورة وجود ديباجة تؤكد على أن الإضراب حق دستوري وأنه من الحقوق الأساسية للأفراد والمنظمات النقابية، كما تؤكد على ذلك المواثيق الدولية.
- التنصيص على أن الإضراب معترف به في القطاعين الخاص والعام.
- تحديد مسؤوليات الحكومة في تنفيذ مقتضيات القانون التنظيمي.
- ضبط وتوضيح مفهوم حرية العمل.
- تخصيص المس بحرية الإضراب بعقوبات رادعة مثل عقوبات المس بحرية العمل .
- إعطاء دور المكتب النقابي ولمندوبي الأجراء في مسألة تنظيم الإضراب داخل المقاولة.
- التفصيل في تنظيم إضراب القطاعات العمومية.
- الرجوع في مسألة وقف الإضراب أو منعه عند حدوث أزمة وطنية حادة، إلى البرلمان فضلا عن السلطة الحكومية ( الوزير الأول) .
- هذه بعض الضوابط التصورية والثقافية والقانونية والشروط الإجرائية التي تحكم تصورنا في الاتحاد الوطني لهذا الحق ولشروط تقنينه ، وإن أي محاولة لفرض قانون دونها لن تؤدي إلا إلا اختلال ميزان القوى لفائدة طرف من أطراف العملية الإنتاجية ، وهو أمر ليس في صالح إقامة أسس متينة لسلم اجتماعي علما أن يناء هذا السلم هو عملية مستمرة تتمثل في إقامة التوازن بصفة مستمرة والاستجابة للحقوق وحماية الحريات والحقوق النقابية بما فيها الحق في ممارسة الإضراب والمراعاة الواعية والمسئولة بإكراهات المقاولة بما يقتضيه ذلك أحيانا من تقديم للتضحيات والتنازلات من أجل ضمان تنافسيتها وفي إطار ما يعود بالنفع على المقاولة وعلى العمال وعلى الاقتصاد الوطني في نهاية المطاف .

اتفاقية الحرية النقابية وحماية حق التنظيم النقابي
الاتفاقية (رقم 87) الخاصة بالحرية النقابية وحماية حق التنظيم النقابي اعتمدها المؤتمر العام لمنظمة العمل الدوليةفي 9 تموز/يوليه 1948، في دورته الحادية والثلاثين تاريخ بدء النفاذ: 4 تموز/يوليه 1950، وفقا لأحكام المادة 15
إن المؤتمر العام لمنظمة العمل الدولية،
وقد دعاه مجلس إدارة مكتب العمل الدولي إلي الانعقاد في سان فرانسيسكو، وانعقد فيها في دورته الحادية والثلاثين يوم 17 حزيران/يونيه 1948،وقد قرر أن يعتمد، علي شكل اتفاقية، مقترحات معينة تتصل بموضوع الحرية النقابية وحماية حق التنظيم النقابي وهو موضوع البند السابع من جدول أعمال الدورة،وإذ يري أن ديباجة دستور منظمة العمل الدولية تعتبر "الاعتراف بمبدأ الحرية النقابية" وسيلة لتحسين أوضاع العمال ولإقرار السلام،وإذ يري أن إعلان فيلادلفيا قد أكد مجددا أن "حرية التعبير والحرية النقابية" شرطتان أساسيان لاطراد التقدم،ولما كان مؤتمر العمل الدولي قد أقر بالإجماع، في دورته الثلاثين، المبادئ التي ينبغي أن تكون أساسا للتنظيم الدولي،وإذ يري أن الجمعية العامة للأمم المتحدة، في دورتها الثانية، قد تبنت هذه المبادئ ورجت منظمة العمل الدولية أن تواصل بذل كل ما في وسعها لكي يصبح في المستطاع عقد اتفاقية دولية أو عدة اتفاقيات دولية،يعتمد، في هذا اليوم التاسع من شهر تموز/يوليه عام ألف وتسعمائة وثمانية وأربعين، الاتفاقية التالية التي ستدعي "اتفاقية الحرية النقابية وحماية حق التنظيم النقابي لعام 1948":
الباب الأول: الحرية النقابية

المادة 12
1. في ما يتعلق بالأقاليم المشار إليها في المادة 35 من دستور منظمة العمل الدولية بصيغتها المعدلة بصك تعديل دستور منظمة العمل الدولية لعام 1946، عدا الأقاليم المشار إليها في الفقرتين 4 و 5 من المادة المذكورة المعدلة علي النحو المذكور، يقوم كل عضو في المنظمة يصدق علي هذه الاتفاقية بإيداع المدير العام لمكتب العمل الدولي، لدي التصديق، أو في أقرب وقت ممكن بعده، بيانا يحدد فيه:(أ) الأقاليم التي بشأنها يتعهد بأن يتم تطبيق أحكام الاتفاقية دون تعيير،(ب) الأقاليم التي بشأنها يتعهد بأن يتم تطبيق أحكام الاتفاقية مع تغييرات، مع ذكر تفاصيل هذه التغييرات،(ج) الأقاليم التي لا تنطبق عليها الاتفاقية، مع ذكر مبررات عدم انطباقها في هذه الحالات،(د) الأقاليم التي بشأنها يتحفظ باتخاذ قراره.2. تعتبر التعهدات المشار إليها في الفقرتين الفرعيتين (أ) و (ب) من الفقرة 1 من هذه المادة جزءا لا يتجزأ من التصديق، ويكون لها مثل آثاره.3. لأي عضو، في أي حين، أن يلغي بإعلان لاحق، كليا أو جزئيا، أية تحفظات أوردها في إعلانه الأصلي عملا بالفقرات الفرعية (ب) و (ج) و (د) من الفقرة 1 من هذه المادة.4. لأي عضو، في أي حين يجوز فيه الانسحاب من هذه الاتفاقية طبقا لأحكام المادة 16، أن يوجه إلي المدير العام إعلانا جديدا يدخل، علي أي صعيد آخر، تغييرات علي مضامين أي إعلان سابق ويذكر الموقف الراهن في أية أقاليم يحددها.
المادة 13
1. حين تكون المسائل التي تعالجها هذه الاتفاقية داخلة في اختصاصات الحكم الذاتي التي يملكها أي إقليم غير متروبولي، يجوز للعضو المسؤول عن العلاقات الدولية لهذا الإقليم أن يوجه إلي المدير العام لمكتب العمل الدولي، بالاتفاق مع حكومة الإقليم المذكور، إعلانا يقبل به، باسم ذلك الإقليم، التزامات هذه الاتفاقية.2. يمكن أن يوجه إلي المدير العام لمكتب العمل الدولي إعلانا بقبول التزامات هذه الاتفاقية:(أ) أي اثنين أو أكثر من أعضاء المنظمة، بصدد أي إقليم موضوع تحت سلطتهما أو سلطتهم المشتركة، أو (ب) أية سلطة دولية تكون مسؤولة عن إدارة أي إقليم بمقتضى ميثاق الأمم المتحدة أو بمقتضى أي حكم آخر، بصدد هذا الإقليم.3. يجب أن تذكر الإعلانات الموجهة إلي المدير العام لمكتب العمل الدولي عملا بالفقرتين السابقتين من هذه المادة هل ستطبق أحكام الاتفاقية في الإقليم المعني دون تغيير أم رهنا بإدخال تغييرات عليها، فإذا ذكر الإعلان أن أحكام الاتفاقية ستطبق رهنا بإدخال تغييرات عليها وجب أن يذكر تفاصيل هذه التغييرات.4. للعضو أو الأعضاء أو السلطة الدولية المعنيين بالأمر، أن يتخلوا كليا أو جزئيا، في أي حين، بإعلان لاحق، عن حق اللجوء إلي أي تغيير أشير إليه في أي إعلان سابق.5. للعضو أو الأعضاء أو السلطة الدولية المعنيين بالأمر، في أي حين يجوز فيه الانسحاب من هذه الاتفاقية طبقا لأحكام المادة 16، أن يوجهوا إلي المدير العام إعلانا يدخل، علي أي صعيد آخر، تغييرات علي مضامين أي إعلان سابق، ويحدد الموقف الراهن بشأن تطبيق الاتفاقية.


الباب الرابع: أحكام ختامية
المادة 14
توجه صكوك التصديق الرسمية لهذه الاتفاقية إلي المدير العام لمكتب العمل الدولي، الذي يقوم بتسجيلها.
المادة 15
1. لا تلزم هذه الاتفاقية إلا أعضاء منظمة العمل الدولية الذين تم تسجيل صكوك تصديقهم لها لدي المدير العام.2. ويبدأ نفاذها بعد اثني عشر شهرا من التاريخ الذي يكون قد تم فيه تسجيل المدير العام لصكي تصديق عضوين.3. وبعد ذلك يبدأ نفاذ هذه الاتفاقية إزاء كل عضو بعد اثني عشر شهرا من التاريخ الذي يكون قد تم فيه تسجيل صك تصديقه.
المادة 16
1. لأي عضو صدق هذه الاتفاقية أن ينسحب منها لدي انقضاء عشر سنوات علي وضعها موضع النفاذ، وذلك بوثيقة توجه إلي المدير العام لمكتب العمل الدولي، الذي يقوم بتسجيلها. ولا يسري مفعول هذا الانسحاب إلا بعد سنة من تاريخ تسجيله.2. كل عضو صدق هذه الاتفاقية ولم يمارس، خلال السنة التي تلي انقضاء فترة السنوات العشر المذكورة في الفقرة السابقة، حق الانسحاب الذي تنص عليه هذه المادة، يظل مرتبطا بها لفترة عشر سنوات أخري، وبعد ذلك يجوز له الانسحاب من هذه الاتفاقية لدي انقضاء كل فترة عشر سنوات بالشروط المنصوص عليها في هذه المادة.
المادة 17
1. يقوم المدير العام لمكتب العمل الدولي بإشعار جميع أعضاء منظمة العمل الدولية بجميع صكوك التصديق والإعلانات والتحفظات ووثائق الانسحاب التي يوجهها إليه أعضاء المنظمة.2. علي المدير العام، حين يقوم بإشعار أعضاء المنظمة بتسجيل صك التصديق الموجهة إليه، أن يسترعي نظر أعضاء المنظمة إلي التاريخ الذي سيبدأ فيه نفاذ هذه الاتفاقية.
المادة 18
يقوم المدير العام لمكتب العمل الدولي بإيداع الأمين العام للأمم المتحدة بيانات كاملة عن جميع صكوك التصديق والإعلانات ووثائق الانسحاب التي قام بتسجيلها ووفقا للمواد السابقة، كيما يقوم هذا الأخير بتسجيلها وفقا لأحكام المادة 102 من ميثاق الأمم المتحدة.
المادة 19
لدي انقضاء كل فترة عشر سنوات تلي بدء نفاذ هذه الاتفاقية، يقدم مجلس إدارة مكتب العمل الدولي إلي المؤتمر العام تقريرا حول سير تطبيق هذه الاتفاقية، كما يدرس مسألة ضرورة أو عدم ضرورة إدراج بند في جدول أعمال المؤتمر حول تنقيحها كليا أو جزئيا.
المادة 20
1. إذا حدث أن اعتمد المؤتمر اتفاقية جديدة تنطوي علي تنقيح كلي أو جزئي، وما لم تنص الاتفاقية الجديدة علي خلاف ذلك،(أ) يستتبع تصديق أي عضو للاتفاقية الجديدة المنطوية علي التنقيح، بمجرد قيام هذا التصديق، وبصرف النظر عن أحكام المادة 16 أعلاه، انسحابه الفوري من هذه الاتفاقية، إذا، ومتي، أصبحت الاتفاقية الجديدة المنطوية علي التنقيح نافذة المفعول،(ب) تصبح هذه الاتفاقية، اعتبارا من بدء نفاذ الاتفاقية الجديدة المنطوية علي التنقيح، غير متاحة للتصديق من قبل الأعضاء.2. تظل هذه الاتفاقية علي أية حال، بشكلها ومضمونها الراهنين، نافذة المفعول إزاء الأعضاء الذين صدقوها ولكنهم لم يصدقوا الاتفاقية المنطوية علي التنقيح.
المادة 21
يكون النصان الإنكليزي والفرنسي لهذه الاتفاقية متساويين في الحجية.النص الوارد أعلاه هو النص الرسمي للاتفاقية التي اعتمدها المؤتمر العام لمنظمة العمل الدولية وفقا للأصول في دورته الحادية والثلاثين المنعقدة في سان فرانسيسكو والتي أعلن اختتامها في اليوم العاشر من تموز/يوليه 1948.وإثباتا لذلك، ذيلناه بتواقيعنا في هذا اليوم، الحادي والثلاثين من آب/أغسطس 1948.

الفصل التاسع عشر :
يتأتى للنقابات المهنية المؤسسة بصفة قانونية أن تتشاور بكل حرية في درس منافعها المشتركة و الدفاع عنها
تطبيق مقتضيات الفصول 1 و 2 و 3 و 4 و 9 و 10 من ظهيرنا الشريف هذا على اتحاد النقابات أو على جماعاتها و بصفة عانة على جميع الهيئات النقابية كيفما كان الاسم المطلق عليها و الشيء يجب عليها أيضا أن تخبر باسم النقابات التي تتألف منها و بمقرها الاجتماعي و ذلك طبقا لمقتضيات الفصل الثالث .
يجب أن تحدد القوانين الأساسية لكل من هذه الاتحاديات القواعد التي تمثل بموجبها النقابات المنخرطة في الاتحادية في المجلس الإداري و الاجتماعات العامة .
وتتمتع هذه الاتحاديات بجميع الحقوق المخولة للنقابات المهنية بموجب البابين الثاني و الثالث من ظهيرنا الشريف هذا


الباب الثالث ـ في العلامات النقابية

الفصل العشرون :
يمكن للنقابات أن تودع علاماتها و إماراتها عند استفتائها للكيفيات المقرر في الظهير الشريف الصادر في 21 شعبان 1334 الموافق 23 يونيو 1916 بشأن المحافظة على الملك الصناعي ويجوز لها أن تطالب بالملك الخاص بها وحدها طبق ما جاء في ظهيرنا الشريف هذا .


يمكن أن توضع هذه العلامات أو الإمارات على جميع المحصولات أو الأشياء التجارية لإثبات أصلها وشروط صنعها كما يتأتى استعمالها لكل شخص أو للمؤسسة التي تعرض هذه المحصولات للبيع .

الفصل الواحد و العشرون :
إن العقوبات المقرر في الجزء العشر من الظهير الشريف المشار إليه أعلاه المؤرخ في 21 شعبان 1334 الموافق 23 يونيو 1916 الصادر على مزوري العلامات التجارية ووضعها وتقليدها و التدليس فيها يخص فيما يخص تزوير العلامات و الإمارات ووضعها وتقليدها أو التدليس فيها .

الباب الرابع ـ في العقوبات

الفصل الثاني و العشرون :
يمكن أن تحل النقابات بأمر من السلطة القضائية بطلب من وكيل الدولة في حالة مخالفة لظهيرنا الشريف هذا و القوانين الأساسية الخاصة بالنقابات .

الفصل الثالث و العشرون :
و يتابع لمخالفة مقتضيات ظهيرنا الشريف هذا مؤسسو النقابات و رؤساؤها و مديروها و مسيروها و ذلك كيفما كانت صفتهم كما يعقبون بغرامة يتراوح قدرها بين 2.000 و 240.000 فرنك وتضاف هذه الغرامة في حالة تكرار المخالفة .
ويعاقب بغرامة يتراوح قدرها بين 12.000 و 600.000 فرنك وبسجن تتراوح مدته بين ستة أيام وسنة واحدة أو بإحدى هاتين العقوبتين فقط المؤسسون و الرؤساء و المديرون و المسيرون كيفما كان الاسم المطلق عليهم لنقابة تستمر في أعمالها أو تشكل من جديد بعد حلها وفي حالة تكرار المخالفة يمكن أن تضاعف هذه العقوبات .

الفصل الرابع و العشرون :
إن جميع الدعاوى الزجرية و المدنية المتعلقة بالنقابات المهنية هي ابتدائيا من اختصاص المحاكم الإقليمية المحدثة بمقتضى الظهير الشريف الصادر في 22 شعبان 1375 الموافق 4 أبريل 1956 .

الفصل الخامس و العشرون :
يطبق ظهيرنا الشريف هذا على مجموع تراب مملكتنا الشريفة ، أما كيفية تطبيقه و بالأخص على النقابات الموجودة الآن و كذا الوسائل الاستثنائية التي ستقرر على وجه انتقالي فيما يخص تأسيس النقابات فيرجع أمرها إلى نظر رئيس الوزارة .
الفصل السادس و العشرون :
تلغى جميع المقتضيات المخالفة لظهيرنا الشريف هذا أو يلغى خصوصا الظهير الشريف الصادر في 9 شوال 1355 الموافق 24 دجنبر 1916 وكدا النصوص الصادرة بتغييره و تتميمه و الســـــــلام .

وحرر بالرباط في 18 ذي الحجة 1376 موافق 16 يوليوز 1957
وسجل برئاسة الوزارة بتاريخه

الإمضاء : البكاي
ـ وحرر بالجريدة الرسمية غشت 1957

بسم الله الرحمن الرحيم والحمد لله رب العالمين الحمد لله كما ينبغي لجلال وجهه وعظيم سلطانه والصلاة والسلام على سيد الخلق وأشرف المرسلين سيدنا ونبينا محمد وعلى آله وصحبه أجمعين .
ونعوذ بالله من شرور أنفسنا وسيئات أعمالنا من يهده الله فلا مضل له ومن يضلل فلا هادي له ولن تجد له ولياً مرشدا ولا حول ولا قوة إلا بالله.
ونشهد أن لا إله إلا الله، ونشهد أن محمداً عبده ورسوله ،أرسله بالهدى ودين الحق مبشراً ونديراً بلغ الرسالة وأدى الأمانة ونصح الأمة وجاهد في الله حق الجهاد حتى أتاه اليقين وإنا على ذلك لمن الشاهدين ولا حول ولا قوة إلا بالله . وبعد إخواني أخواتي أحييكم تحية الإسلام تحية أهل الجنة : السلام عليكم ورحمة الله تعالى وبركاته.
لنعلم ،إخواني أخواتي ،أنه مع نمو الصحوة الإسلامية واتساع رقعتها وتفتحها على شتى مكونات المجتمع من ثقافة وأدب وفنون وسياسة وجمعيات مختلفة قد أصبح من الضروري الانخراط في العمل النقابي إن لم نقل قد أصبح من الواجب علينا نحن حاملي المشروع الإسلامي "التعبئة"المكثفة والعمل الجدي في هذا المجال وربطه بهويتنا الحضارية وخصوصيتنا الثقافية المتمثلة في الإسلام.
لا يسع المجال للتطرق إلى جانب التأصيل التاريخي للعمل النقابي سواء على مستوى الحضارة الغربية الحديثة والذي أطره منذ البداية مفهوم الصراع الطبقي أو على مستوى تاريخ الحضارة الإسلامي والتي عرفت بدورها العمل النقابي في أرقى أشكال الممارسة منذ القرن الثالث الهجري متمثلاً في بنقابة ذي الأنساب / الأصناف ( الحرف) والطوائف. ولكن سأقتصر إن شاء الله على التأصيل الشرعي بهدف ربط عملنا هذا بالله تعالى وبالتالي بمرجعيتنا الإسلامية.
إخواني أخواتي، إذا تأملنا جلياً في أهداف العمل النقابي سنجد أن المقاصد التي يرتكز عليها من أصول ديننا الحنيف كجلب منفعة واضحة أو درء مفسدة وهذا من الأهداف الأساسية المقررة عند علماء الأصول ومن الثوابت في السياسة الشرعية ونحن نعلم أن هذا المجال هو من المجالات الأساسية التي أكد فيها الله سبحانه وتعالى بتقرير الأهداف والأحكام العامة تارك للناس الاجتهاد حسب ظروفهم وتطور أوضاعهم في تقرير أشكالها.
ومن ثم يمكننا القول بأن العمل النقابي كوسيلة استخدمها أجدادنا سابقاً بشكل معين وتستخدم الآن بشكل آخر وبنوع من الاجتهاد قصد تحقيق مقصد شرعي لا خلاف حوله ومن ثم فحكمها حكم مقصدها وذلك تطبيقاً للقاعدة الأصولية التي تقول "ما لا يتم الواجب إلا به فهو واجب" كما أن العمل النقابي عند التأمل إذا نظر من زاوية أنه عمل احتجاجي فهو لا يخلو من أحد أمرين :إما أمر بمعروف اجتماعي أو نهي عن منكر اجتماعي ،وهذا من أعظم الواجبات التي أمر الله بها عباده ’ قال تعالى ( ولتكن منكم أمة يدعون إلى الخير ويأمرون بالمعروف وينهون عن المنكر وأولائك هم المفلحون) ويقو النبي صلى الله عليه وسلم < من رأى منكم منكرا فليغيره بيده فإن لم يستطع فبلسانه فإن لم يستطع فبقلبه وذلك أضعف الإيمان> أفلا نغير المنكر بكل الوسائل المتاحة ،والنقابة طبعاً إحداها،أم ننتظر أن يصيبنا ما أصاب من قبلنا من لعنة كما قال تعالى ( ذلك بأنهم كانوا لا يتناهون عن منكرٍ فعلوه لبي ما كانوا يفعلون) فالله عز وجل ما فضلنا على غيرنا من الأقوام إلا لأمرنا بالمعروف ونهينا عن المنكر قال تعالى ( كنتم خير أمة أخرجت للناس تأمرون بالمعروف وتنهون عن المنكر وتؤمنون بالله)
ونذكر أيضاً أن العمل النقابي هو في جوهره دفاع عن العمال والشغيلة عامة ضد الظلم والممارس عليهم وإحقاق للحقوق وبكلمة جامعة هو إقامة للعدل .فالعدل هو الهدف المركزي للعمل النقابي . فإذا كان العدل هو هدف النقابة فإنه هدف الإسلام يقول تعالى ( إن الله يأمر بالعدل والإحسان وإيتاء ذي القربى وينهى عن الفحشاء المنكر والبغي يعظكم لعلكم تتقون) فبالعدل قامة السماوات والأرض والدين كله دعوة للعدل : عدل الإنسان في نفسه بتعبيدها لله ،عدل الأفراد يسود المجتمع كله ويكفي بأن نذكر بأن الله عز وجل قد جعل الظلم أساس الأمم حيث يقول ( وإذا أردنا أن نهلك قرية أمرنا مترفيها ففسقوا فيها فحق علينا القول فدمرناها تدميرا )وفي آية أخرى ( وتلك القرى أهلكناهم لما ظلموا ) والآيات كثيرة في هذا الباب. وبالتالي فكل ما يؤدي إلى إقامة العدل وإزالة الظلم فالمسلمون أولى به من غيرهم بل يصبح واجباً عليهم القيامة به.
هذا كله (من باب الإيجاز وليس الحصر ) يرفع العمل النقابي ليس فقط إلى مرتبة الجواز بل الوجوب ، وإن هذا وحده ليدفعنا لممارسة العمل النقابي .
وفي الأخير أذكر إخواني وأخواتي وأوصي نفسي وإياكم بإخلاص النية لله وتجديدها في كل المحطات النضالية وفي كل أعمالنا حتى يكتب لنا الله التوفيق والسداد ويبارك لنا عملنا والذي هو جزء من نجاح مشروعنا الإسلامي << غما كان لله دام واتصل وما كان لغير الله انقطع وانفصل .
كما نوصي الأخوات الكريمات بالاجتهاد والمشاركة الفعالة في هذا المجال لأنهن شقائق الرجال (والمومنون والمومنات بعضهم أولياء بعض……….)
(وقل اعملوا فسيرى الله عملكم ورسوله والمومنون )
وأستغفر الله لي ولكم والسلام عليكم ورحمة الله وبركاته